Maailma on jatkuvassa muutoksessa ja organisaatiot kohtaavat jatkuvasti tarpeen sopeutua uusiin tilanteisiin. Muutosten tukemisessa kokonaisuuden ymmärtäminen ja samalla yksilöiden huomioiminen on avainasemassa.
Joskus muutos on odotettu ja siihen suhtaudutaan positiiviseesti. Silloin sen läpivienti on yleensä helppoa ja ihmiset osallistuvat siihen mielellään.
Toisinaan taas muutos tulee yllättäen, siihen ei olla varauduttu ja se voi tuntua pelottavalta ja lisätä epävarmuutta. Näissä tilanteissa sen läpivienti onkin jo toinen asia.
Tässä artikkelissa paneudumme yllättävän ja ei-toivotun muutoksen tyypillisiin vaiheisiin ja siihen, miten eri DISC-tyyliset henkilöt tällaisen muutoksen tyypillisesti kokevat. Artikkeli valottaa myös sitä, miten erilaisia ihmisiä voidaan tukea vaikean muutoksen pyörteissä.
Yllättävän muutoksen tyypilliset vaiheet
Ei-toivottu muutos alkaa yleensä siitä, kun tieto muutoksesta saadaan. Sitä seuraa usein järkytys ja shokki. Ne johtavat suuttumiseen ja aggressioon. Kun niistä on selvitty, seuraa surun ja hyväksymisen vaihe. Vähän aikaa asiaa sulateltuamme alkaakin näkyä valoa tunnelin päässä ja tulee vähitellen tunne, että kyllä tästäkin selvitään. Kun usko muutoksen mahdollisuuteen kasvaa, tehdään ensimmäisiä kokeiluja. Muutaman onnistuneen kokeilun jälkeen usko alkaa vahvistua ja alamme osallistua asioiden tekemiseen uudella tavalla.
Toki muutoksesta ja siihen osallisena olevista ihmisistä riippuen vaiheita voi olla muitakin. Myös muutoksen aikataulu vaihtelee tilanteen mukaan.
Tässä esimerkissä tutustumme siihen, miten eri DISC-tyyliset ihmiset tyypillisesti kokevat edellä kuvatut vaiheet ja miten he luontaisesti toimivat.
D-tyylinen ihminen muutoksen pyörteissä
Nopeana ja kontrolloivana ihmisenä D-tyylinen ihminen miettii, että miksi hän saa tiedon muutoksesta vasta nyt. ”Miksi tieto ei tullut minulle aiemmin”? Shokki on usein varsin nopea ja räjähtävä. Hän syttyy helposti taisteluun oman näkökulmansa puolesta ja muutosta vastaan. Taistelun tuoksinassa hän usein miettii: ”Kyllä MINÄ tästäkin selviän voittajana”. Vaikka ajatus ei välttämättä ole hänen omansa, niin melko nopeasti hänen mieleensä voi tulla ajatus: ”Jokainen muutos on mahdollisuus”! Liikkeelle on lähdettävä mahdollisimman pian sillä ”Aikainen lintu madon löytää ja se olen minä”. Hän osallistuu muutokseen, kun hänelle selviää, mikä on muutoksen lopputulos. Mitä sillä voidaan saavuttaa?
I-tyylinen ihminen muutoksen pyörteissä
Tunteella reagoivalle I-tyyliselle ihmiselle tieto muutoksesta on usein yllätys, eikä hän aluksi halua uskoa sitä todeksi. Ensi reaktio on voimakkaasti tunteellinen ja siitä seuraa usein vastahyökkäys ja kostonhalun tunne. Vaarana on, että sosiaalisena ihmisenä hän levittää mahdollista omaa pahaa oloaan ympäristöönsä. Toisaalta herää ajatus, että muutos voi olla mahdollisuus johonkin uuteen ja mielenkiintoiseen. Herää tunne, että se onnistuu, joka uskaltaa heittäytyä. Hän osallistuu muutokseen, kun näkee mitä hyötyä muutoksesta on minulle.
S-tyylinen ihminen muutoksen pyörteissä
Harkitsevana ja epäilevänä ihmisenä S-tyylinen ihminen ei aluksi usko, että mitään muutosta edes on tapahtumassa. Kyllä vanha tilanne vielä palaa. Kun todellisuus muutoksesta selviää, seuraa lamaantumisen ja passivoitumisen vaihe. siitä selvittyään syntyy ajatus, että yhdessä me voimme taistella muutosta vastaan. Tärkeää on, että pidämme toisistamme huolta! Kun valoa näkyy tunnelin päässä, niin mukaan lähdetään varoen ja pienin askelin. Tulee tunne, että muutokseen voi lähteä mukaan vain, kun olemme saaneet riittävästi käytännön kokemuksia uudesta. He osallistuvat muutokseen yhdessä, kun näkevät, että muutos todella toimii ja on hyödyllinen meille.
C-tyylinen ihminen muutoksen pyörteissä
Tarkkana ja analyyttisena ihmisenä C-tyylinen ihminen tarkistaa ja analysoi saamansa tiedon yksityiskohdat ja kyselee syitä muutokseen. Tarkistamisen ja analysoinnin aikana hän helposti eristäytyy ja saattaa juuttua epäolennaisiinkin yksityiskohtiin. Hän kyseenalaistaa, epäilee, tutkii ja harkitsee. Hän tarvitsee tähän oman aikansa. Tarpeeksi tietoa saatuaan ja ne huolellisesti punnittuaan hän osallistuu muutokseen, kun siihen on selkeä suunnitelma ja etenemisjärjestys.
Tosielämässä
Toki edellä kuvatut toimintatavat ja tilalanteet ovat yksinkertaistettuja ja kärjistettyjä. Päivittäisissä tilanteissa on hyvä muistaa, että useimpien ihmisten luontainen toimintatapa on kahden tai kolmen edellä esitetyn toimintatavan yhdistelmä.
Extended DISC® Henkilöanalyysi avaa uusia näkökulmia erilaisista ihmisistä muutoksen pyörteissä ja näin edistää muutosten toteutumista ja helpottaa muutoksen mahdollisesti tuottamaa tuskaa.
Seuraavassa artikkelissa paneudumme muutoksen johtamiseen ja paljastamme muutamia käytännön vinkkejä esihenkilöille.
Haluatko tietää lisää Extended DISC® Henkilöanalyyseistä?
Ota meihin yhteyttä: https://www.extendeddisc.fi/yhteydenottopyynto/
Tai soita meille. Jutellaan, miten voisimme edistää muutosta sinun organisaatiossasi.
040 580 56 11 Olof Lagerström
040 556 04 10 Seppo Louhikko